Un Syndicat demande une ordonnance de sauvegarde pour suspendre une évaluation annuelle d’une professeure, le temps que le litige soit tranché sur le fond. L’arbitre considère que trancher sur les questions équivaudrait à se prononcer sur le mérite de l’affaire et réitère l’aspect exceptionnel de telles demandes. Décision sur ordonnance de sauvegarde rendue le 11 mars 2023 Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec en Outaouais – SPUQO et Université du Québec en Outaouais (Grief de Fanny Robichaud), 2016 QCTA 577 Ordonnance de sauvegarde – Ordonnance interlocutoire – Apparence de droit prima facie – Préjudice irréparable – Balance des inconvénients – Stress indu – Discrimination – Congé de maternité Faits Dans le cadre de la convention collective, une professeure reçoit une évaluation de ses activités durant la dernière période de 5 ans. Durant cette période, elle avait dû s’absenter à deux reprises en raison de congés de maternité. Le comité d’évaluation a jugé insatisfaisante l’aspect « recherche » de son travail. De même, le comité a décidé que la prochaine évaluation serait annuelle plutôt que quinquennale. Le Syndicat conteste la décision pour deux raisons : les délais prévus dans la convention collective n’ont pas été respectés et l’évaluation est discriminatoire. Il est demandé que l’aspect « recherche » soit déclaré satisfaisante et qu’une compensation soit versée pour le stress subi par la professeure. Dans le cadre de cette action interlocutoire, le Syndicat demande de suspendre l’évaluation annuelle, le temps que le litige soit tranché sur le fonds. Cela éviterait à la professeure de se voir imposer du stress indu et une surcharge de travail par le fait de devoir produire un dossier d’évaluation dans un court délai. Analyse Les demandes interlocutoires sont exceptionnelles. Ainsi, le Tribunal réitère qu’il ne faut permettre de telles ordonnances que sur l’apparence d’un droit qui apparaît à la face même du litige, sans pousser les analyses trop loin. Ici, l’arbitre conclut que la question du respect des délais est une question d’interprétation de la convention collective, puisque les parties l’amènent à évaluer le caractère du délai et des conséquences de dépassement, qui présente trop de proximité avec le fond du litige. Sur la question de la discrimination, l’arbitre précise que tant les prétentions de l’Université que celles du Syndicat sont sérieuses et paraissent fondées, mais se prononcer sur la question en viendrait également à se prononcer sur le mérite de l’affaire. Ainsi, pour ces deux questions, on est loin de la simple apparence de droit. C’est pourquoi l’arbitre fait preuve de prudence et évite de se prononcer à ce stade des procédures. L’étape suivante est de prouver que le préjudice est sérieux et irréparable, au sens qu’il est inacceptable que la plaignante doive subir ce préjudice même si on donne raison au Syndicat au dénouement de l’affaire. L’arbitre concède que si l’évaluation n’est pas suspendue et que la professeure doive produire un dossier d’évaluation il est vraisemblable que la surcharge de travail et le stress à subir représenteront des préjudices sérieux. Cependant, ils ne sont pas irréparables. En effet, le travail supplémentaire équivaut à une quarantaine d’heures et elle demande déjà le versement d’une compensation pour le stress subit. S’il advient, au final, que la professeure aura préparé inutilement son dossier d’évaluation et qu’elle aura indument subit ces préjudices, ils seront suffisamment quantifiables et il sera possible de les réparer. Finalement, il faut faire la balance des inconvénients : le préjudice subi par la plaignante doit être plus élevé que le préjudice subi par l’Université en cas de rejet de la demande. Le Tribunal n’est pas de cet avis. Si la requête échoue et qu’il faut se plier aux exigences du comité, le dossier d’évaluation n’aura jamais été produit et le Tribunal serait indûment intervenu dans les droits de l’Université. Pour ces raisons, le Tribunal rejette la demande de suspension de l’évaluation. C’est à l’audience sur le fond que les parties pourront se faire entendre sur les autres questions.

Le Tribunal explique les conditions pour pouvoir être réintégré à l'emploi dans l'attente d'un jugement. Un professeur conteste sa suspension sans solde. Le Tribunal refuse de le réintégrer à l’emploi en attendant que le litige soit tranché sur le fond, faute d’apparence de droit prima facie . Sentence arbitrale rendue le 8 juillet 2022 Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Trois-Rivières c. Université du Québec à Trois-Rivières (Grief de Thierry Nootens), 2022 QCTA 306 Demandes provisoires – État du droit récent – Suspension sans solde – Contestation – Réintégration à l’emploi -– Politique sur la conduite responsable en recherche – Confidentialité Faits À la suite d’une enquête, un professeur est accusé d’être en contravention avec la Politique sur la conduite responsable et l’intégrité en recherche et création de son Université, notamment pour avoir fait des dénonciations publiques prohibées, de même qu’en brisant son obligation de confidentialité. Le professeur fait l’objet de diverses sanctions, notamment une suspension sans solde pendant la durée de l'enquête. Contestant cette décision devant le Tribunal, le Syndicat demande que le professeur soit réintégré à l’emploi jusqu’à ce que le litige soit tranché sur le fond. Analyse Le Tribunal fait l’état du droit récent entourant les demandes provisoires. Il procède à une analyse des objectifs des demandes d’ordonnance provisoires, décrit la tâche des décideurs et délimite le fardeau de preuve rattaché à telles demandes. L’objectif est de protéger des droits avant qu’une décision sur le fond soit rendue. Ainsi, la décision se fait avec un simple examen préliminaire des faits et des droits réclamés, sans que toute la preuve n’ait pu avoir été présentée. Une demande accueillie suspend temporairement les réclamations de droits prétendus et détenus jusqu’à la décision sur le fond. Sauf mention à la convention collective, le Tribunal prononcera des ordonnances provisoires qu’en cas de situations exceptionnelles. Ainsi, les décideurs doivent agir prudemment et avec discernement. Ils doivent distinguer ce qui est simplement désagréable de ce qui est inacceptable. Les décisions sur les demandes provisoires ne doivent pas avoir trop de proximité avec les décisions sur le fond, où les parties auront l’occasion de s’y faire entendre et de présenter toute la preuve nécessaire. Finalement, en matière de droit du travail, les décideurs doivent avoir des précautions particulières, puisque les parties retournent dans le même milieu de travail à la suite du litige. Le Tribunal indique au paragraphe 33 les exigences jurisprudentielles concernant le fardeau de preuve. Ainsi, le requérant doit prouver les trois critères suivants : existence d’une apparence de droit ; existence d’un préjudice irréparable ; la balance des inconvénients penche en faveur du requérant. L’absence d’un des critères entraine le rejet de la demande. Le Tribunal soulève qu’un droit est apparent lorsqu’il apparait à sa face même, sans interprétation. Ainsi, il s’agit d’une preuve prima facie , non pas simplement d’un droit dit : « défendable ». Les règles en matière de sanctions disciplinaires sont les mêmes qu’en matière de mesures administratives. L’effet de telles mesures est immédiat, même s’il est contesté. Il sera toujours possible de contester ces mesures au fond, mais le Tribunal doit avoir une retenue pour ne pas outrepasser les pouvoirs de contrôle et de direction des employeurs, étant donné du lien de subordination qui les unit avec leurs employés. Concernant le préjudice, le Tribunal indique qu’il faut voir s’il y a eu un stratagème déloyal de l’employeur visant un but illégitime, un risque vraisemblable de causer un préjudice sérieux et irréparable ou une pénalité grave de sorte qu’il y a des motifs impérieux de faire droit à la requête (paragraphe 49 de la décision). Ici, il n’y a aucune mention pertinente dans la convention collective. À la suite de soupçons, l’Université a décidé de suspendre le professeur, lui indiquant qu’il aura l’occasion de se faire entendre sur le fond par la suite, ce qui parait fondé et dépourvu de toute mauvaise foi de l’Université. Le Tribunal constate qu’il est difficile de voir une preuve prima facie suffisante que la demande du requérant a sérieusement des chances d’être accueillie. Ainsi, l’analyse prend fin sur ce point et la demande d’ordonnance est rejetée.

L’UQAM et le Syndicat des professeurs et professeures de l’UQAM ont adopté une clause discriminatoire envers les professeurs âgés de 71 ans et plus, diminuant leur traitement salarial de la moitié de leur rente de retraite.      Décision statuant sur une demande de pourvoi en contrôle judiciaire rendue le 2 mars 2023    Université du Québec à Montréal c. Me Francine Lamy , 2023 QCCS 629 ; Université du Québec à Montréal et  Syndicat des professeurs et professeures de l’Université du Québec à Montréal (CSN) (Grief de Nadi Chlala et autres) , 2021 QCTA 296   Syndicat – Discrimination – Salaire – Rente de retraite – Université – Professeur – Convention collective – Mauvaise foi – Réduction de traitement salarial       Faits     La clause 28.09 de la convention collective entre l’UQAM et les syndicats indiquait que le salaire des professeurs âgés de 71 ans et plus était diminué de la moitié des rentes de retraites que ces derniers recevaient.     En effet, lors d’une négociation de convention collective, le recteur a proposé de diminuer le traitement salarial des professeurs recevant des rentes de retraite de la moitié de cette dernière, ce que le syndicat des professeur(e)s de l’UQAM a accepté. En revanche, le syndicat a proposé l’addition de la condition du 71 ans, ce que le recteur a accepté.      Analyse     Les clauses d’une convention collective qui touchent le traitement salarial des employés sont soumises à l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne , qui statue que le salaire doit être égal entre les personnes exerçant des fonctions et un travail équivalent et que leur traitement doit être exempt de discrimination, sauf si la différence de traitement résulte d’une discrimination basée sur les qualifications à l’emploi et l’expérience. Les différents traitements ne peuvent donc pas se fonder sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans les mesures prévues par la loi), la religion, les conviction politiques, la langue, l’origine, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour palier à ce dernier selon l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne . Ainsi, la clause 28.09 de la convention collective était assujettie à l’article 19 de cette même charte et devait être exempte de discrimination.     Il fallait donc se demander si la mesure codifiée par la clause 28.09 était discriminatoire. Pour ce faire, il était nécessaire d’analyser si cette dernière défavorisait les personnes visées, les empêchait de bénéficier d’un traitement applicable à tous et entretenait une stigmatisation à leur égard. Dans le cas qui nous occupe, une personne de 71 ans et plus qui occupait le même échelon salarial qu’une personne de moins de 71 ans (avec la même échelle salariale) se verrait désavantagée par la clause 28.09. Son salaire était diminué pour la simple raison qu’elle reçoit une rente de retraite qui, par ailleurs, est accordée en raison de son âge. Ainsi, il y avait une discrimination salariale fondée sur l’âge.     D’ailleurs, le syndicat avait accepté d’ajouter cette clause dans le but d’obtenir des augmentations salariales et d’autres avantages de l’Université pour cette concession. Il voulait avoir une monnaie d’échange pour obtenir d’autres concessions de l’UQÀM. Aussi, le « syndicat a sciemment toléré la discrimination faite aux professeurs visés pour éviter de devoir fournir une autre contrepartie ou négocier le renouvellement de la convention collective » (paragraphe 247 de la sentence arbitrale). La mauvaise foi du syndicat était donc claire.     Selon l’arbitre et le tribunal, la clause 28.09 de la convention collective était discriminatoire et devait être annulée. Par ailleurs, le syndicat a été contraint par le tribunal de compenser l’Université pour les sommes qu’elle avait dû rembourser aux professeurs ayant subi cette discrimination quant à leur traitement salarial en raison de sa mauvaise foi dans la négociation de la convention collective.       Commentaires     Il est possible que le syndicat viole certains droits de ses syndiqués lors de négociations pour une nouvelle convention collective afin d’espérer en tirer d’autres avantages, mais cela ne rend pas cette atteinte aux droits plus légitime. Peu importe l’organisme qui est en violation des droits des employés, il peut être sanctionné et les droits des salariés doivent tout de même être respectés.     Consulter l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne , RLRQ, c. C-12.

Un chargé de cours syndiqué interroge son université sur la rémunération des personnes chargées de cours lorsqu’ils ont l’obligation de suivre une formation. L’université considère que ces formations font partie de la tâche de préparation d’une charge de cours et qu’aucune rémunération supplémentaire n’est nécessaire .   Sentence arbitrale rendue le 15 juin 2023 Syndicat des professeures et professeurs enseignants de l'UQAM (SPPEUQAM)  c. Université du Québec à Montréal (UQAM) (grief syndical), 2023 QCTA 160     Formation obligatoire – Tâche de travail – Préparation d’une charge de cours – Rémunération supplémentaire – Chargé de cours – Grief   Faits     Un chargé de cours s’engage dans des fonctions syndicales et s’interroge sur la rémunération des chargés de cours lors de formations obligatoires, exigées par l’Université. Il constate qu’aucune rémunération n’existe lors de ces formations.     Il envoie une lettre à la directrice adjointe au service du personnel enseignant afin de réaliser une demande formelle pour que les chargés de cours soient payés durant ces formations obligatoires. Cette lettre est restée sans réponse.     Finalement, au travers d’une conversation téléphonique, il apprend que les chargés de cours ne recevront pas de rémunération, car ces formations font partie de leurs tâches de travail.     Le syndicat dépose un grief demandant au tribunal arbitral de se prononcer sur l’obligation pour les universités de verser une rémunération supplémentaire aux chargés de cours lorsque des formations leur sont imposées.     L’arbitre rejette le grief, considérant que ces formations relèvent de la préparation d’une charge de cours.     Analyse     Les tâches de travail d’un chargé de cours sont prévues dans la convention collective qui le lie à l’université. Suivre des formations obligatoires ne figure pas parmi ces tâches.     En revanche, la Loi sur normes de travail  prévoit que les chargés de cours sont réputés être au travail lorsqu’ils suivent une formation obligatoire et ont le droit à une rémunération.     Les formations obligatoires en cause n’ont pas été imposées unilatéralement par l’Université, mais par la Loi visant à prévenir et combattre les violences à caractère sexuel dans les établissements d’enseignement supérieur .  Par conséquent, dans le cadre de la préparation de son cours et de sa prestation devant les étudiants, l’arbitre estime qu’un chargé de cours doit maîtriser la nouvelle politique et donc suivre la formation obligatoire.     Les formations obligatoires font partie de la préparation d’une charge de cours et les chargés de cours n’ont pas à percevoir de rémunération en supplément de leur salaire.  Le grief est rejeté.  Commentaires Une demande en contrôle judiciaire a été déposée à la Cour supérieure le 17 mai 2023. Nous demeurons en attente de la décision.

Suite aux campements sur les terrains de l’Université McGill afin de protester contre la guerre à Gaza et de demander à cette dernière de rompre ses liens avec les entreprises qui, selon les manifestants, la soutiennent, deux étudiants de cette même université ont tenté d’obtenir une injonction provisoire afin de faire cesser ces campements en attendant le jugement sur le fond. Décisions rendues le 1er et le 15 mai 2024 Medvedovsky  c.  Solidarity for Palestinian Human Rights McGill (SPHR McGill) , 2024 QCCS 1518 ;  McGill University  c. Association McGillienne des Professeur.e.s. de droit (AMPD) , 2024 QCCS 1761 Affaires étudiantes – Manifestation – Liberté d’expression– Injonction provisoire –Université – Étudiants – Liberté de réunion pacifique – Urgence – Balance des inconvénients – Préjudice irréparable – Campement       Faits     Deux étudiants de l’université McGill ont intenté un recours afin de faire cesser toutes les manifestations qui se déroulent sur les terrains de l’université. Ces derniers ont également demandé une injonction provisoire afin de faire cesser les activités des manifestants en attendant le jugement final.     Les étudiants justifiaient cette demande par leur crainte des manifestants sur le campus. En effet, ils disaient se sentir en danger et craindre pour leur sécurité. Ainsi, les étudiants évitaient de se rendre à l’université, même pour des cours, par crainte.       Analyse     Le tribunal n’a pas accordé l’injonction provisoire aux deux étudiants. Pour accorder une telle injonction, trois éléments doivent être réunis. Tout d’abord, il doit y avoir une démonstration d’une urgence, c’est-à-dire une situation pressante qui nécessite une action immédiate. Ensuite, les demandeurs doivent avoir une apparence de droit, donc ils doivent, à première vue, avoir un motif valable de s’adresser au tribunal afin d’obtenir ce qu’ils demandent. Finalement, les demandeurs doivent subir un préjudice irréparable si l’injonction ne leur est pas accordée et l’octroi de l’injonction doit produire moins d’inconvénients pour les parties que le statut quo.     Les étudiants n’ont pas réussi à démontrer que la situation était urgente. En effet, leurs craintes pour leur sécurité et leur intégrité étaient basées sur des perceptions majoritairement subjectives. Rien n’indiquait que, objectivement, leur sécurité ou leur accès aux bâtiments de l’université étaient compromis. Cette simple conclusion permettait au tribunal de refuser l’octroi de l’injonction provisoire, mais, pour les besoins de la cause, ce dernier a également analysé les autres critères.     Le tribunal doit aussi croire à une apparence de droit afin d’octroyer une injonction provisoire. Ainsi, les étudiants devaient prouver, à tout de moins, que leur demande était appuyée sur un droit qui pouvait être sérieusement analysé. En l’occurrence, ils cherchaient à interdire les manifestations à moins de 100 mètres des entrées et sorties des bâtiments de l’université, ce qui est très large et qui était susceptible de brimer d’avantage les droits des manifestants que les leurs. Le critère de l’apparence de droit n’était donc pas rempli.     En dernier lieu, le tribunal devait analyser la balance des inconvénients ainsi que le préjudice irréparable pour les étudiants. Accorder l’injonction provisoire brimerait considérablement les droits à la liberté d’expression et à la réunion pacifique des manifestants selon le tribunal, d’autant plus que les préjudices allégués par les étudiants demandeurs relevaient majoritairement d’interprétations très subjectives d’événements. Il ne s’agissait pas de « craintes précises et sérieuses pour leur sécurité » (paragraphe 42 de la décision). En conséquence, les préjudices allégués par les étudiants n’étaient pas suffisamment concrets et irréparables pour permettre l’octroi d’une injonction provisoire. Par ailleurs, la balance des inconvénients ne favorisait pas non plus leur demande en raison des droits des manifestants à la liberté d’expression et de réunion pacifique qui supplantait les préjudices allégués.     Quelques jours plus tard, l’Université McGill a également déposé une demande d’injonction provisoire afin d’obtenir une ordonnance de démantèlement des camps des manifestants sur ses terrains. La conclusion du tribunal, quant à cette demande, a été la même que celle rendue quelques jours auparavant: il n’y avait pas d’urgence et aucun événement violent ou grave ne s’était produit. Ainsi, le tribunal ne pouvait pas accorder une injonction provisoire afin de faire cesser les manifestations et les campements sur les terrains de l'université.   Pour obtenir une injonction provisoire, il est impératif de remplir tous les critères établis par la jurisprudence. Il doit y avoir urgence, apparence de droit et un préjudice irréparable ainsi que la balance des inconvénients penche vers l’octroi de cette injonction. Par ailleurs, le préjudice allégué doit être raisonnable et objectivement justifiable, sans quoi la demande d’injonction provisoire risque d’être rejetée, faute de préjudice sérieux ou irréparable.       Commentaires    Le tribunal n'a seulement statué sur les demandes d’injonction provisoire. Nous sommes en attente du jugement sur le fond de l’affaire.

Un professeur contestant des mesures prises à son encontre par son Université (employeur) utilise des recours interlocutoires dans le but de préserver sa carrière et ses droits de propriété intellectuelle. Sentence arbitrale rendue le 2 septembre 2016 Université de Sherbrooke et Syndicat des professeures et professeurs de l'Université de Sherbrooke (SPPUS) (Grief de Gamal Baroud), 2016 QCTA 654 Retrait de charge de supervision – Propriété intellectuelle – Demandes interlocutoires – Utilisation d’un rapport d’enquête en preuve – Réintégration provisoire à l’emploi Faits Un professeur superviseur de thèse se fait retirer sa charge de supervision et se voit interdit d’entrer en communication avec les étudiants. Sans l’accord du professeur, l’Université donne la permission aux étudiants de publier des articles dont le professeur est coauteur, leur permettant ainsi de compléter leur thèse par publication d’articles. L’Université demande toutefois au professeur s’il souhaite ou non être mentionné à titre de coauteur dans les articles à publier tel quel sans modifications possibles. Le professeur s’oppose aux publications et introduit une demande d’ordonnance de sauvegarde afin de suspendre les publications, dans le but de préserver ses droits de propriété intellectuelle. Analyse Le Tribunal réitère les principes concernant les ordonnances interlocutoires, suivant le courant jurisprudentiel ne permettant de telles ordonnances que sur la base d’un droit prima facie ( voir l'article sur la décision Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Trois-Rivières c. Université du Québec à Trois-Rivières ). L’article 4.2.1 de la politique 2500-011 de l’Université de Sherbrooke indique la nécessité que chaque auteur et coauteur consentent à la publication de leurs articles. Ici, selon le professeur, les articles ne sont aucunement prêts à être publiés. Interdit de discuter avec l’étudiant en question, il est difficilement concevable de lui demander d’être mentionné ou non à titre de coauteur, sans possibilité de rectification. L’apparence de droit prima facie est démontrée. En raison de l’importance des publications pour les professeurs et les impacts de celles-ci sur leur carrière, le Tribunal convient que si l’article en question est publié avec les erreurs soulevées par le professeur, il subira un préjudice suffisamment sérieux. Ainsi, le Tribunal suspend les publications et ordonne à l’Université de contacter les différents éditeurs pour prendre les mesures nécessaires, ce qui ne cause pas de préjudice à l’Université. Le professeur est plus tard congédié pour manquement à ses obligations de loyauté, suivant le dépôt d’un rapport d’enquête. Le professeur conteste son congédiement devant le Tribunal et requiert que le rapport ne soit pas recevable en preuve. Il demande aussi à être réintégré à l’emploi jusqu’à ce que le litige soit tranché sur le fond. Le rapport d’enquête indique notamment des témoignages signés ayant été considérés pour rendre la décision de l’Université. Le Tribunal estime que le rapport est suffisamment pertinent pour être déposé en preuve, à condition de respecter les règles de preuve habituelle. Le rapport n’est donc pas une preuve de la véracité de son contenu, mais plutôt une preuve des déclarations qu’il comporte et du processus d’enquête auquel participe l’Université. Les témoignages signés intégrés au rapport sont utiles pour évaluer la crédibilité et des témoins. Cependant, le Tribunal ne peut pas être lié par les motifs et les conclusions du rapport. Le rapport n’est donc pas irrecevable, mais sa portée n’est pas absolue. Pour la réintégration à l’emploi, le Tribunal conclut qu’il y a apparence de droit prima facie suffisante, en fonction des droits prévus à la Convention collective et de la preuve sommaire présentée. En raison du statut particulier des professeurs universitaires, lui refuser sa demande mettrait à péril sa carrière professionnelle, alors que l’Université subirait des préjudices moindres en cas de réintégration jusqu’au jugement final sur le fond du litige. Notamment, l’Université a déjà toléré qu’il reste à l’emploi durant deux ans dans des circonstances pratiquement identiques. Ainsi, le professeur est réintégré à l’emploi en attendant le jugement sur le fond.

Résumé d’un article rédigé par Pr Arthur Schafer, professeur de philosophie, Université du Manitoba et directeur du Centre d’éthique professionnelle et appliquée. Le sujet au cœur de cette publication est la liberté académique en milieu universitaire, en particulier dans le cadre de recherches subventionnées par des entreprises privées à but lucratif. Source: Schafer, A. “Biomedical Conflicts of Interest: A Defence of the Sequestration Thesis: Learning from the Cases of Nancy Olivieri and David Healy.” Journal of Medical Ethics , vol. 30, no. 1, 2004, pp. 8–24. Liberté de publication – Pharmaceutiques – Recherche – Résultats – Publications – Universités — Financement Clause de non-divulgation – Dr Oliveri Cet article présente un conflit au sujet d’une clause de non-divulgation dans un contrat intervenu entre la Dr Olivieri et la société pharmaceutique Apotex. Dr Olivieri avait découvert qu’un traitement sur lequel elle menait des essais cliniques était potentiellement dangereux pour les patients. Apotex l’avait prévenue de ne pas divulguer cette information sous menaces de poursuite de judiciaire. En effet, la clause de non-divulgation prévoyait que toute information obtenue ne devait pas être divulguée à aucun tiers. Malgré ces avertissements, Dr Olivieri a divulgué à ses patients et de manière publique sa découverte, le tout en contravention avec ses obligations de confidentialité. Ainsi, Apotex a amorcé des poursuites judiciaires. Dr Olivieri n’a pas pu obtenir de soutien de son université d’attache. En effet, cette dernière était en négociation avec Apotex en vue d’obtenir un don. Il est à se demander quelles sont les limites d’une clause de non-divulgation lorsque des sujets de recherche sont à risque. Le tout s’est finalement conclu par une entente de règlement « hors cour ». Publication de résultats de recherche – Dr Healy L’article présente un second conflit entre Dr Healy et l’Université de Toronto. Contrairement au conflit entre Dr Olivieri et Apotex, celui d’un du Dr Healy ne présente pas de clause de non-divulgation. Lors d’une conférence, Dr Healy a présenté le fruit de ses recherches sur un médicament de la compagnie Eli Lilly. Il prévenait les médecins de rester à l’affut lorsqu’ils devaient prescrire ce médicament, puisqu’il augmentait les risques de suicide chez un certain groupe de patients. La semaine suivante, l’université lui a fait parvenir un avis de cessation d’emploi. En raison du contenu de sa conférence, l’université considérait que le docteur était incompatible avec les objectifs académiques et de ressources de l’université. À noter que quelques temps avant cette conférence, Eli Lilly avait octroyé un don au centre hospitalier de l’université dans le but de financer une nouvelle aile d’hôpital. De plus, l’article souligne que six mois auparavant, Eli Lilly avait cessé ses dons à une revue ayant publié les recherches de Dr Healy sur le médicament en question. Le tout s’est finalement conclu, ici aussi, par une entente de règlement « hors cour ». Dans ces deux situations, la liberté de publication des chercheurs était en cause et a été compromise, d’une part en raison d’une clause de non-divulgation, d’autre part pour des raisons d’incompatibilité d’objectifs. Commentaires Nous comprenons que les clauses de non-divulgation peuvent représenter une limite à la liberté académique des chercheurs et à la protection des sujets de recherche. L’article 1470 du Code civil du Québec indique qu’il est possible, dans certaines circonstances, de se dégager de ses responsabilités en cas de préjudices causés par une force majeure. Cet article pourrait représenter une limite à ce type de clause. De même, les nouvelles orientations des organismes subventionnaires favorisent de plus en plus la notion de science ouverte.

Le tribunal administratif du travail maintient une suspension pour une employée qui a dénoncé à ses collègues que des documents disponibles par l’université étaient potentiellement issus de sources plagiées. La Cour d’appel précise le cadre de la protection des lanceurs d’alertes à telle mesure disciplinaire. Arrêt rendu le 25 octobre 2019 Rochon c. Télé-Université , 2019 QCCA 1956 Lanceur d’alerte – Plagiat – Mesures disciplinaires – Présomption – Article 17 Code du travail – Article 122 Loi sur les normes du travail – Suspension sans solde – Loyauté – UPAC Faits Dans cette décision, une analyste en informatique travaillant à l’université découvre que des documents disponibles sur l’intranet de son employeur plagient potentiellement des documents appartenant au ministère des Revenus. Elle commence par dénoncer sa découverte à son supérieur immédiat, ensuite à l’Unité permanente anticorruption (UPAC) et finalement à deux membres de la direction de son département. Elle est plus tard convoquée par les deux membres de la direction pour lui dire de ne pas intervenir, puisque le dossier est pris en charge par la direction. Plus tard, la personne responsable de l’enquête lui annonce qu’elle attendra les résultats de l’enquête de l’UPAC avant de poursuivre. Insatisfaite, l’analyste envoie un courriel à plus de 600 usagers de l’intranet pour les mettre en garde contre l’utilisation des documents en cours d’enquête. L’université reçoit un rapport sur l’exactitude des allégations de plagiat : seul un document parmi tous ceux mentionnés contient moins de dix phrases et 8 points de formes repris d’un document de 36 pages de Revenu Québec. L’analyste est convoquée pour expliquer sa version des faits. On y apprend qu’elle n’avait fait aucune vérification ni révision avant d’envoyer son courriel. De même, elle mentionne que l’UPAC n’a pas pu traiter sa demande puisqu’elle n’avait pas juridiction sur la question. Elle est finalement suspendue six mois sans salaire, puisque son courriel n’est basé que sur des suppositions non fondées et que ses agissements ont indument nui à la réputation de l’université. Analyse La Loi sur les normes du travail énonce à l’article 122(7) qu’il n’est pas possible de sévir contre un employé qui a dénoncé un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption . Lorsqu’une personne est congédiée peu de temps après une telle dénonciation, il y a présomption d’atteinte à ce droit de dénonciation. Ici, l’analyste a été suspendue plus d’un an après sa dénonciation à l’UPAC, ce qui constitue un délai trop long pour que cette présomption s’applique. Cependant, même si la présomption s’appliquait, il serait possible de la renverser, puisque l’analyste a été suspendue pour une cause juste et suffisante. En effet, la mesure disciplinaire a été prise à son encontre en raison de l’envoi des 600 courriels, témoignant de son insubordination et son manque de loyauté. Rien ne permet de croire que l’université tente indument de réprimander la dénonciation à l’UPAC protégée par la loi. À noter qu’habituellement, un motif illicite de mesure disciplinaire vicie un motif juste et suffisant. Toutefois, il n’y a ici aucun doute sérieux que les causes de la suspension de l’analyste sont illégitimes. Il faut donc respecter les pouvoirs de gestion de l’université. La Cour supérieure et la Cour d’appel ont confirmé la décision du juge administratif. La Cour d’appel indique que la protection de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à une conduite téméraire ou fautive postérieure à la dénonciation. Ici, l’envoi des 600 courriels est une telle conduite non protégée par la loi. Pour ces raisons, la Cour d’appel confirme la décision. La suspension est donc maintenue. Commentaires La requête à l’UPAC était questionnable. Pour une telle question de plagiat, il semble qu’un simple avis à l’université aurait été adéquat. En effet, l’UPAC n’avait pas juridiction sur la question. Cela n’a toutefois pas empêché le juge de procéder à son analyse et de conclure que dans tous les cas, elle avait été suspendue pour une cause juste et suffisante. La présomption de l’article 122(7) de la Loi sur les normes du travail ne pouvait pas s’appliquer ici.