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Une employée perd son emploi en raison de son absentéisme excessif

L’Université de Sherbrooke a pris la décision de rompre son lien d’emploi avec une employée en raison de ses absences répétées, décision que la plaignante conteste eu égard à son caractère déraisonnable.


Université de Sherbrooke c. Syndicat des employées et employés de soutien de l’Université de Sherbrooke, SCFP, section locale 7498 (SEESUS)


Absentéisme excessif – Rupture du lien d’emploi –Réintégration à l’emploi – Droit du travail – Contestation



Faits


L’Université ayant constaté un taux d’absence de 38%, entre 2015 et 2022, chez l’une de ses employées, a décidé de rompre son lien d’emploi avec celle-ci. Ces absences ont des impacts sur le reste du personnel, en causant des changements d’horaires de dernière minute ou encore impliquant des heures supplémentaires.

Dans une lettre du 10 septembre 2020, l’employeur a averti l’employée sur son taux d’absence trop élevé, qui était alors de 43%, et a proposé de lui communiquer les outils qui pourraient être mis à sa disposition pour assurer sa présence. Puis, dans une lettre du 3 février 2022, bien que ce taux ait été réduit à 38%, d’autres absences ont été constatées. L'Université choisi alors de mettre fin au lien d’emploi.



Analyse


L’arbitre devait déterminer si la décision de l’Université était justifiée et raisonnable.

L’employeur se basait exclusivement sur ces pourcentages et sur le fait que « le passé (est) garant de l’avenir » (24), d’autant plus qu’il avait connaissance d’une future absence en raison d’une intervention chirurgicale au pied. De son côté, la plaignante affirmait que certaines causes étaient imprévisibles et n’auraient pas dû être prises en compte dans le calcul, réduisant considérablement son taux d’absence.

Le droit distingue deux situations. Dans l’hypothèse d’une seule absence, la rupture du lien d’emploi est subordonnée à la preuve que la personne employée ne pourra pas assurer son activité de manière régulière. Dans le second cas, lorsque les absences sont multiples, il suffit de faire état d’un absentéisme excessif sur une période minimale de 3 ans en comparaison avec les autres membres du personnel. La preuve incombe alors à la partie plaignante de démontrer que la poursuite de l’activité pourra se faire de manière régulière. Toutefois, l’employeur doit être en mesure de pouvoir justifier sa démarche en cas de contestation.

En l’espèce, l’Université s’est conformée à ses obligations considérant que les absences sont multiples et que le taux d’absentéisme suffisait à justifier sa décision. Néanmoins, la plaignante a soulevé le caractère factuel des dernières absences qui correspondent à un accident de voiture et une contamination de la Covid 19. L’arbitre a, elle aussi, admis ce caractère factuel, qui n’est pas susceptible de se reproduire. Elle a alors considéré que la défense de l’employeur n’était pas convaincante quant à l’impossibilité de la plaignante de fournir une prestation de travail continue à l’avenir. S’ajoute à cela le fait que son taux d’absentéisme s’était amélioré.

L’arbitre considère que la décision de l’employeur est déraisonnable et doit être annulée en permettant la réintégration de la plaignante. Cette réintégration étant conditionnée à ce que de nouvelles absences ne se répètent pas, la future intervention chirurgicale ne pouvant pas être prise en compte tant qu’elle n’a pas eu lieu.







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