top of page

Un professeur critique une nouvelle politique d’inclusion de l’université et se dit stigmatisé par ses collègues en raison de son opinion 

Dernière mise à jour : il y a 1 heure

Après avoir vécu une situation que le professeur qualifiait d’harcèlement psychologique au travail, ce dernier a failli de présenter sa réclamation à la CNESST en temps opportun, mais tente de se justifier. 

 

Décision administrative rendue le 13 février 2024 

 

Drapeau et Université McGill, 2024 QCTAT 516  

 

Professeur – Harcèlement psychologique – Mobbing – Délai – Droit du travail – CNESST – Lésion professionnelle – Arrêt de travail – Liberté académique – Université – Degré de fonctionnement 

 

 

Faits 

 

À l’automne 2019, un professeur de l’université McGill manifeste ouvertement son désaccord par rapport à un nouveau système que l’université veut implanter afin de favoriser les personnes issues de la diversité culturelle lors de leur admission. En conséquence, certains de ses collègues de travail et de ses étudiants se sont indignés de sa réaction et lui ont reproché de faire preuve d’intolérance. À partir de cet événement, le professeur s’estimait victime d’harcèlement psychologique à l’université. Il soutient que l’ambiance de travail était adverse à son endroit.  

 

Peu après, le professeur consulte divers médecins qui concluent tous à un état psychologique affecté par certains troubles, dont un trouble d’adaptation anxieux et une humeur dépressive. Il est retiré du milieu de travail par un arrêt de travail en février 2020.  

 

Depuis l’automne 2019, le professeur est obsédé par l’idée de rétablir sa réputation auprès de ses collègues et voulait absolument faire cesser le climat hostile à son égard. En conséquence, il a laissé s’écouler le délai de six mois prévu par la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour faire une réclamation à la CNESST, puisque sa seule préoccupation était de rétablir la situation au travail.

 

 

Analyse 

 

Le tribunal a conclu que le professeur n’a pas fait sa réclamation à temps et que, eu égard aux circonstances, cela n’était pas justifié et n’ouvrait pas la porte à une extension de la part de la CNESST ou du tribunal. En effet, la loi prévoyait un délai de six mois pour qu’un travailleur puisse réclamer une indemnité auprès de la CNESST, mais permet aussi à cette dernière et au tribunal d’allonger ce délai lorsqu’une raison valable justifie le dépassement du délai initial. Le travailleur doit donc réussir à prouver qu’il a été diligent et qu’il existe un motif raisonnable qui justifie son inaction dans le délai imparti. En fait, il doit réussir à démontrer qu’il n’a pas été négligent en n’agissant pas en temps opportun.  

 

En l’espèce, le professeur arrivait tout de même à fonctionner sommairement.  Il a pu reprendre le travail dès le mois de mai 2020 et recommencer à enseigner dès le mois de septembre 2020. Il était donc capable de fonctionner malgré sa perturbation psychologique. En revanche, il a choisi de se vouer au rétablissement de son honneur et de sa réputation, négligeant ainsi sa réclamation à la CNESST. Le tribunal n’avait alors pas d’autre choix que rejeter la contestation du professeur, puisqu’il n’avait pas de motif raisonnable pouvant justifier son inaction en temps opportun.  

 

La jurisprudence a déterminé que, pour permettre à un travailleur de bénéficier d’une extension du délai pour faire une réclamation à la CNESST, il fallait que le travailleur démontre que son « état de fonctionner [était] sérieusement compromis » (paragraphe 36 de la sentence arbitrale). Ainsi, il n’est pas nécessaire que le travailleur soit dans une incapacité complète d’agir.  

 

L’employeur se doit d’assister le travailleur lorsque ce dernier prend la décision de produire une réclamation à l’égard de la CNESST. En revanche, si le travailleur ne décide pas par lui-même de déposer une telle réclamation, l’employeur n’est pas tenu de le lui conseiller ou même de le faire à sa place.  

 


Commentaires 

 

La liberté académique universitaire permet aux membres du personnel d’exprimer leurs opinions dans le cadre de leur emploi, notamment sur les décisions institutionnelles sans subir de répercussions au niveau salarial, économique ou même politique.  

 

Le phénomène de mobbing se caractérise par le rassemblement d’un groupe de personnes qui font subir du harcèlement psychologique à un seul individu, ce dernier étant en quelque sorte le souffre-douleur du groupe. En l’espèce, le professeur s’est fait stigmatiser par son entourage de l’université en raison d’une opinion qu’il avait émise. Malheureusement, peu de recours sont mis à la disposition des victimes de mobbing en milieu de travail, si ce n’est qu’une réclamation à la CNESST, une plainte à l’employeur ou une réclamation à l’employeur en raison de son manquement à son obligation d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement. 

  

En revanche, il serait pertinent pour les employeurs d’adopter des politiques spéciales afin d’adresser le problème du mobbing dans le milieu de travail. Cela permettrait une meilleure gestion de ce phénomène et favoriserait une sensibilisation des employés, servant ainsi à diminuer les cas de mobbing dans le milieu.  





 

コメント


bottom of page