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Une employée perd son emploi en raison de son absentéisme excessif

Dernière mise à jour : 21 avr.

L’Université de Sherbrooke a pris la décision de rompre son lien d’emploi avec une employée en raison de ses absences répétées, décision que l’employée conteste eu égard à son caractère déraisonnable. 

 

Décision rendue le 12 février 2024

Université de Sherbrooke c. Roy, 2024 QCCS 401   


Université - Personnel de soutien - Absentéisme excessif – Rupture du lien d’emploi – Causes multiples - Réintégration à l’emploi – Droit du travail – Contestation 

 

 

Faits 

 

L’employeur, Université de Sherbrooke, constate un taux d’absence de 38%, entre 2015 et 2022, chez l’une de ses employées, et rompt son lien d’emploi avec celle-ci. Selon l’employeur, ces absences ont des impacts sur le reste du personnel, en causant des changements d’horaires de dernière minute ou encore impliquant des heures supplémentaires. Ces absences sont dues à de multiples causes, notamment des troubles d’adaptation, une fracture d’un pied, une dépression majeure et une bronchite. 

 

Dans une lettre du 10 septembre 2020, l’employeur avertit l’employée quant à son taux d’absentéisme trop élevé, qui est alors de 43%. À la suite de cette lettre, l’employée améliore son taux d’absentéisme pour le porter à 38%, mais elle s’absente à trois autres reprises en raison d’un accident d’automobile, d’une côte fêlée et de la COVID-19. Dans une lettre du 3 février 2022, constatant d’autres absences, l'employeur choisit alors de mettre fin au lien d’emploi. L’employée dépose un grief pour contester cette rupture.  

 

En première instance, l’arbitre conclut que l’employée doit être réintégrée à l’emploi. Bien que l’université ait établi de manière préliminaire l’absentéisme excessif de l’employée, le syndicat a rempli son fardeau en démontrant que la situation était susceptible de s’améliorer. En effet, l’employée a réellement amélioré son taux d’absentéisme et ses deux autres absences après la lettre du 10 septembre 2020 étaient ponctuelles et non susceptibles de se reproduire. À ce stade, l’université doit ainsi démontrer qu’elle a réalisé une étude approfondie des absences de l’employée et justifier la raisonnabilité de sa décision de mettre fin à l’emploi. L’arbitre conclut que l’université n’a pas rempli ce fardeau et ordonne la réintégration de l’employée. 

 

L’université intente alors un pourvoi en contrôle judiciaire pour faire renverser la décision de l’arbitre. 

 

 

Analyse 

 

La mission de la Cour supérieure est de contrôler la légalité et la raisonnabilité de la décision de l’arbitre. 

Le droit distingue deux situations. Dans le cas d’une seule absence, la rupture du lien d’emploi est subordonnée à la preuve que la personne employée ne pourra pas assurer son activité de manière régulière. Dans le second cas, lorsque les absences sont multiples, il suffit de faire état d’un absentéisme excessif sur une période minimale de 3 ans en comparaison avec les autres membres du personnel. Le caractère volontaire ou involontaire des absences est sans conséquence.  La preuve incombe alors à la partie plaignante de démontrer que la poursuite de l’activité pourra se faire de manière régulière.  

 

La Cour supérieure estime que l’arbitre a commis une erreur de droit, dans la mesure où il n’y a pas lieu de procéder à une analyse compartimentée des périodes d’absences (paragraphe 98). Le dossier doit être analysé de manière globale. Les absences sont toutes de la même nature, bien que les causes soient diverses. Compartimenter les absences est alors déraisonnable.  

 

Ainsi, considérer qu’il incombe à l’Université de procéder à une analyse approfondie de chacune des absences est incompréhensible compte tenu de la répétition de ces absences. Le fardeau repose sur l’employée et celle-ci n’a pas su démontrer sa capacité à fournir, à l’avenir, une prestation de travail comparable à ses collègues.  

 

La Cour Supérieure conclut que les affirmations faites par l’arbitre et le constat qu’il en tire sont incompréhensibles et déraisonnables. La diversité des causes d’absence, leur fréquence et le manque de liens entre celles-ci suffisent à justifier la décision de l’employeur.  

 

La Cour fait entorse à la règle de retourner le litige à l’arbitre. Elle estime avoir suffisamment d’éléments pour se prononcer elle-même sur le sort du grief et conclut qu’une seule interprétation ou solution est envisageable. La décision arbitrale est annulée et la décision de congédiement de l’Université est justifiée.   





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