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Évaluations par les étudiants d'une professeure non permanente et renouvèlement de contrat

Dernière mise à jour : 9 oct. 2023

Une université ne renouvèle pas un contrat de travail d’une professeure. Le Syndicat conteste. La Cour suprême se prononce sur l’application de la Loi sur les normes du travail et l’arbitre se prononce sur l’admission d’une expertise. Est en jeu l’évaluation par les étudiants. Le tout est réglé par une entente de règlement.



Syndicat des professeures et l’Université du Québec à Trois-Rivières c. Université du Québec à Trois-Rivières 2010 CSC 30


et


Tribunal d'arbitrage, Grief numéro 2005-02 — Congédiement — France Tanguay



Congédiement – Non-renouvèlement contrat de travail – Droit du travail – Évaluation par les étudiants – Comité – Expertise – Fardeau – Contestation – Loi sur les normes du travail – 124 LNT – Convention collective



Faits


Il s’agit du non-renouvèlement d’un contrat d’une professeure non permanente. Le syndicat se pourvoit en vertu de deux moyens de contestation prévus dans la convention collective. Il s’agit de la contestation de congédiement et de la contestation de non-renouvèlement de contrat. Le syndicat avance entre autres que le comité d’évaluation n’a pas consulté d’expert en se basant sur une évaluation du professeur par les étudiants.



Analyse


Il est important de spécifier la nature des deux recours de la convention collective. Pour contester un non-renouvèlement du contrat, il faut prouver, au choix, le non-respect du processus d’évaluation et de renouvèlement prévu dans la convention collective, un parti pris ou une inconséquence entre les motifs et la décision. D’un autre côté, lors d’un congédiement, la convention collective prévoit que l’université a le fardeau de montrer sa légitimité.


Dans une requête préliminaire, l’arbitre est invité à se prononcer sur l’application d’un principe venant de la Loi sur les normes du travail. Il indique qu’à première vue, il s’agit ici d’un recours en contestation de non-renouvèlement. Le mécanisme d’évaluation pour décider sur le renouvèlement d’un professeur prévu à la convention collective est complet en soi. À moins de contravention à l’ordre public, il ne faut pas se substituer aux volontés des parties dans leur convention collective. L’arbitre ne peut que contrôler le processus d’évaluation convenu en s’assurant qu’il est effectué correctement et de manière impartiale.


Les parties se sont adressées à la Cour suprême du Canada pour trancher cette question préliminaire. Malgré que le tribunal administratif eût conclu que la convention collective prévoyait un recours similaire à celui qui était indiqué dans la Loi sur les normes du travail, la Cour suprême a indiqué que ce n’est pas le cas. Les deux recours ne sont pas équivalents et ne donnent pas les mêmes protections. En effet, la Loi sur les normes du travail prévoit un recours semblable à celui sur le congédiement dans la convention collective, soit celui où l’université a le fardeau de montrer la légitimité de son choix. Au contraire, le recours en contestation de non-renouvèlement donne le fardeau à celui qui l’invoque de montrer le non-respect des procédures ou l’impartialité. Ainsi, la Cour suprême retourne le dossier au tribunal administratif pour qu’il décide définitivement (et non pas à première vue) si le recours dans le présent dossier en est un de congédiement ou de contestation de non-renouvèlement.


De retour au tribunal administratif, l’arbitre demande à l’université d’indiquer les motifs de la perte d’emploi et au syndicat de présenter les conditions d’application des contestations qu’il désire effectuer (que ce soit pour le congédiement ou pour le non-renouvèlement du contrat). L’université pourra répondre à cette contestation.


Le syndicat demande ensuite à l’arbitre de pouvoir présenter une expertise pour questionner la valeur en soi et la pertinence de l’évaluation par les étudiants. Cependant, l’arbitre indique qu’on ne peut pas reprendre l’évaluation sur laquelle la décision a été prise. L’arbitre doit seulement regarder la décision et le raisonnement, pour se demander si la première est bel et bien la conséquence du second. Ce n’est pas à un expert de décider s’il y avait une cause juste et suffisante de mettre fin à l’emploi.


Avant que le dossier ne se rende à la Cour suprême, la Cour d’appel avait dit qu’il n’existe pas un droit au renouvèlement du contrat. Cependant, si le professeur travaille bien, il est à se demander ce qui a causé la décision de non-renouvèlement. La professeure a aussi eu, tout le long du processus décisionnel, l’occasion de se faire entendre et de prouver son point. Dans leur convention collective, les parties ont confié le processus d’évaluation à un comité. Ni un expert ni un arbitre ne peut se substituer à ce comité pour questionner les méthodes d’évaluation convenues. Un expert demeure toutefois pertinent pour voir si les évaluations rencontraient les standards de qualité. L’expert peut aussi voir si, à la lecture des évaluations, les conclusions étaient opportunes et cohérentes, de même que de voir s’il était imprudent de tenir pour avérées les évaluations des étudiants.


Plus de 9 ans plus tard, les parties s’entendent sur un règlement « hors cour », qui est entériné par le tribunal un peu plus de 10 ans après le recours initial.





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